Työsopimuksen irtisanomisperusteet
Työsopimuslain 7 luvusta ilmenevät perusteet, joiden mukaan työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Määräaikaiset työsopimukset päättyvät ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuttua.
Yleissääntönä on, että työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanominen voi perustua työntekijän henkilöön liittyviin syihin tai työnantajan tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin.
Työntekijän henkilöön liittyvät syyt
Työntekijän henkilökohtaisiin syihin perustuvaan irtisanomisperusteeseen tulee muutos 1.7.2019 lukien. Muutoksen jälkeen työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Muutoksen jälkeen työsopimuslaissa ei yksilöidä syitä, joita ei ainakaan voida pitää irtisanomisen perusteena. Tällä hetkellä voimassa olevan lain mukaan työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei lähtökohtaisesti ole irtisanomisen peruste. Myöskään osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen ei ole irtisanomisen peruste, eikä myöskään työntekijän poliittinen tai uskonnollinen mielipide tai turvautuminen työntekijän käytössä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Heinäkuun 2019 alussa voimaan tulevassa laissa säädetään kokonaisarviointiperusteeksi nimenomaisesti työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä. Hallituksen esityksen mukaan tarkoituksena olisi nykytilaan nähden korostaa työnantajan henkilöstömäärän merkitystä kokonaisharkinnassa. Pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa tällä hetkellä voimassa olevaa lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon. Merkityksellistä olisi nimenomaan työnantajan pieni henkilöstömäärä. Muutetulla säännöksellä ei ole tarkoitus muuttaa sellaisen työnantajan irtisanomiskynnystä, jonka henkilöstömäärä on suuri. Lainvalmistelun aikana oli esillä, että lakiin olisi kirjattu työtekijöiden määrä, jollaisia työnantajia madallettu irtisanomiskynnys olisi koskenut. Tästä kirjauksesta luovuttiin kuitenkin myöhemmin. Lienee kuitenkin niin, että viimeisessä vaiheessa esillä olleella 10 työntekijän määrällä tulee olemaan jonkinlainen merkitys, kun muutettua irtisanomisperustetta aletaan tulkitsemaan. Vaikka voimassa olevan lain irtisanomisperusteiden rajausehdot poistuvat kokonaisuudessa, niin uudistettu laki ja sen tulkinta tullee todennäköisesti kohdistumaan tapauksiin, joissa työntekijän kyky selviytyä työtehtävistä koskee työkyvyn heikkenemistä sairauden tai muun vastaavan syyn perusteella. Todennäköisesti työntekijän poliittinen tai uskonnollinen mielipide tai työntekijän oikeuksien käyttäminen ei jatkossakaan ole pienillekään työnantajille oikeutettu irtisanomisperuste. Mikäli työntekijän kyky selviytyä työtehtävistään heikentyy sairauden tai muun vastaan syyn vuoksi, niin tällaisessa tilanteessa pienen työnantajan vastuu ja velvollisuudet voivat käydä työnantajan kokoon nähden kohtuuttoman raskaaksi. Tällaisen tilanteen varalle tulossa oleva uudistus on perusteltu.
Edelleenkin vaikka kysymys olisi tilanteesta, jossa työtekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet olisivat olemassa, niin irtisanomista ennen työnantajan tulee lähtökohtaisesti antaa työtekijälle varoitus, jonka perusteella työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelyään. Lähtökohtaisesti työnantajalla on myös velvollisuus selvittää olisiko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin. Työnantajalla ei kuitenkaan ole edellä mainittua velvollisuutta, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimuksen jatkamista. Käytännössä tällainen tilanne on käsillä, kun työtekijän on itsekin tullut ymmärtää tekonsa vakava moitittavuus.
Tuotannolliset ja taloudelliset syyt
Tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisperusteisiin ei ole tulossa muutosta. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun
1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Irtisanomisperusteiden rajauksen tarkoituksena on, että perusteen täytyy olla todellinen. Lisäksi tarkoituksena on se, ettei työtekijän henkilökohtaisiin syihin perustuvaa irtisanomissuojaa voitaisi sivuuttaa vetoamalla tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin.
Ennen irtisanomista työnantaja tullee selvittää, onko työnantaja sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin työtehtäviin.
Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistossa työttömän työnhakijana olevalle entiselle työntekijälleen, jos tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Työntarjoamisvelvoite on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä, jos työsuhde on jatkunut 12 vuotta, niin takaisinottoaika on kuusi kuukautta.
Perusteeton irtisanominen
Jos työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslain mukaisia perusteita, voidaan työnantaja velvoittaa suorittamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Seuraa meitä somessa, niin pysyt aina ajan tasalla asunto- ja kiinteistöoikeudellista asioista.
Seuraa meitä Facebookissa tästä!
Seuraa meitä LinkedInissä tästä!
Muita aiheeseen liittyviä blogikirjoituksia
- Työsuhteen päättyminen
- Normaalisitova ja yleissitova työehtosopimus
- Perättäisten määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen
- Sopimusten hallintaa ja hallintaa sopimuksilla
- Voidaanko perintö ulosmitata ja voiko tämän jotenkin välttää?
- Ennakkoperintö ja suosiolahja perinnönjaossa