Työsuhde voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai hyvin poikkeuksellisissa tilanteissa siihen, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Työsuhteen päättymisen perusteet ja menettely on säädetty työsopimuslaissa.
Työsopimuksen muoto ja kesto
Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimuslain lähtökohtana on, että sopimukset olisivat ajallisesti toistaiseksi voimassaolevia.
Työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Yleisimmin perusteena määräaikaiselle työlle on sijaisuus. Myös työtehtävän kausiluonteisuus tai työllistämisen rahoittamiseksi saadut tuet voivat olla hyväksyttävä peruste määräaikaiselle työsopimukselle. Edellä mainittua perusteltua syytä määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Enintään kahden viikon pituinen palvelussuhde ei katkaise työttömyyden yhtäjaksoisuutta. Työnantaja voi tehdä määräaikaisen työsopimuksen pitkäaikaistyöttömän kanssa, vaikka olisi tiedossa määräaikaista työsopimusta tehtäessä, että työvoiman tarve olisi pysyvä.
Mikäli työsopimus on työnantajan aloitteesta tehty määräajaksi ilman työsopimuslaista ilmeneviä perusteita, on työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoiman tarpeen pysyväksi. Tämä rajaus tulee käytännössä arvioitavaksi silloin, kun työnantaja ketjuttaa määräaikaisia työsopimuksia eli tekee peräjälkeen saman työntekijän kanssa useita määräaikaisia työsopimuksia.
Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen
Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuttua. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus voidaan viiden vuoden jälkeen irtisanoa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Työnantaja ja työtekijä voivat myös sopia, että määräaikainenkin työsopimus voidaan irtisanoa ennen sovitun määräajan päättymistä.
Työsopimuksen päättyminen työtekijän iän perusteella
Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, jos työnantaja ja työntekijä eivät sovi työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.
Työnantaja ja työtekijä voivat sopia työsuhteen määräaikaisesta jatkamisesta. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ei ole edellytyksenä perusteltu syy.
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättyminen
Työntekijä ja työnantajan voivat kumpikin päättää työsuhteen toiselle osapuolelle annettavalla irtisanomisilmoituksella. Työtekijä ei tarvitse syytä työsopimuksen irtisanomiselle, mutta irtisanomisaikaa hänen tulee noudattaa.
Työnantaja irtisanomisoikeutta on työsopimuslaissa rajoitettu. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Erityistilanteita lukuun ottamatta työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen joko työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla tai tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
Työntekijän henkilöön liittyvät syyt
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Työsopimuslaissa on säädetty seikat, joita ei voida pitää henkilöön liittyvinä irtisanomisperusteina. Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei oikeuta irtisanomiseen, jos työntekijän työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työntekijän osallistuminen lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen ei oikeuta irtisanomiseen. Työtekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaa, eivät myöskään käy irtisanomisperusteeksi.
Jos työnantaja harkitsee irtisanomista työntekijän velvollisuuksien laiminlyönnin tai rikkomisen perusteella, tulee työtekijälle antaa varoitus. Jos työtekijä varoituksen satuaan korjaa menettelynsä, ei irtisanomista voida toteuttaa henkilökohtaisilla syillä. Varoitusmenettelyn tarkoituksena on varmistaa se, että irtisanomisperuste on todellinen ja että työntekijä ei ole omalta osaltaan valmis noudattamaan velvollisuuksiaan työntekijänä.
Tuotannolliset ja taloudelliset syyt
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Työsopimuslaissa on tämänkin irtisanomisperusteen osalta säädetty seikat, joiden vallitessa irtisanomisperustetta ei ainakaan ole.
Irtisanomisperustetta ei ole, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Uuden työntekijän palkkaaminen on lähtökohtaisesti vahva osoitus siitä, että tuotannolliset ja taloudelliset syy irtisanomisen perusteena ei ole ollut todellinen. Irtisanomisperuste ei ole ollut todellinen myöskään silloin, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Näillä rajauksilla turvataan se, ettei henkilökohtaisiin syihin perustuvaa vahvaa työntekijän irtisanomissuojaa voida sivuuttaa näennäisillä ja tehottomilla järjestelyillä. Työntekijän osaamisalueeseen kuuluvien töiden tulee vähentyä olennaisesti ja pysyvästi.
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisajat
Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden mittaiseksi. Työnantajan irtisanomisaika voidaan sopia työtekijän irtisanomisaikaa pidemmäksi. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on sovittu työtekijää lyhyemmäksi, saa työtekijä noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa.
Työantaja ja tekijä voivat sopia niinkin, että työsopimus voidaan päättää ilman irtisanomisaikaa.
Sen yleisen tilanteen varalle, ettei irtisanomisajasta ole sovittu, on työsopimuslaissa säädetty yleiset irtisanomisajat. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat seuraavat:
Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
- kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
- neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
- kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Työsopimuksen päättymisen erityistilanteet
Liikkeen luovutuksen yhteydessä työtekijällä on poikkeava oikeus irtisanoa työsopimus. Työntekijä saa työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattamatta tai sen kestoajasta riippumatta irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta.
Yrityssaneerausmenettelyn kohteena oleva työnantaja voi irtisanoa, työsopimuksen sen kestosta riippumatta noudattaen kahden kuukauden irtisanomisaikaa. Irtisanomisperusteet on säädetty työsopimuslaissa. Irtisanominen voidaan toteuttaa, jos 1) irtisanomisen perusteena on sellainen saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee olennaisesti ja pysyvästi. 2) irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee olennaisesti ja pysyvästi, tai perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä. Saneerausmenettelyn yhteydessä työntekijän irtisanomisaika on 14 päivää.
Konkurssin yhteydessä saadaan työsopimus sen kestosta riippumatta irtisanoa molemmin puolin päättymään 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Samoin työantajan kuoltua voidaan työsopimus sen kestosta riippumatta molemmin puolin irtisanoa päättymään 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Työsopimuksen purkaminen
Työsopimuksen purkutilanteissa työsopimus päättyy välittömästi, eikä sovittua tai säädettyä irtisanomisaikaa noudateta.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennais
esti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työsopimus tulee purkaa 14 päivän kuluessa siitä, kun purkuperuste on tullut tietoon tai siitä kun pätevä syy olla purkamatta työsopimusta on poistunut. Mikäli työsopimuksen purkua ei suoriteta edellä mainitussa määräajassa, purkuoikeus raukeaa.
Työsopimuksen purkautuneena pitäminen
Sekä työnantaja että työtekijä voivat eräässä erittäin harvinaisessa tilanteessa käsitellä työsopimusta purkaantuneen. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää, eikä ole sinä aikana esittänyt pätevää syytä poissaololleen saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lähtien. Vastaavasti jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen saa työntekijä katsoa työsopimuksen purkautuneeksi. Mikäli poissaoloilmoituksen tekemättä jättämiselle on ollut hyväksyttävä este, niin työsopimuksen purkaantuminen peruuntuu.
Seuraa meitä somessa, niin pysyt aina ajan tasalla asunto- ja kiinteistöoikeudellista asioista.
Seuraa meitä Facebookissa tästä!
Seuraa meitä LinkedInissä tästä!
Muita aiheeseen liittyviä blogikirjoituksia
- Normaalisitova ja yleissitova työehtosopimus
- Perättäisten määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen
- Sopimusten hallintaa ja hallintaa sopimuksilla
- Voidaanko perintö ulosmitata ja voiko tämän jotenkin välttää?
- Ennakkoperintö ja suosiolahja perinnönjaossa
- Avopuolisoiden yhteistalouden purkaminen