Koeaika työsopimuksessa ja työsuhteen päättyminen koeaikana | Laaka - Joustava asianajotoimisto
Soita meille 010 841 9900 (8,35snt/puhelu + 16,69snt/min sis. alv 24%)

Koeaika työsopimuksessa ja työsuhteen päättyminen koeaikana

Kirjoittaja /

Koeajan tarkoitus

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työn alkaessa noudatetaan koeaikaa. Nykyään koeajan käyttäminen työsuhteissa on yleistä. Koeaikaa voidaan käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa. Koeaikamääräyksen tarkoituksena on antaa työantajalle mahdollisuus arvioida soveltuuko työntekijä hänelle suunniteltuun työhön ja tuleeko työntekijä selviytymään työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla. Vastaavasti koe aika antaa työntekijälle mahdollisuuden päättää se, onko hänelle tarjottu työ sellaista, jota hän haluaa tehdä ja sitoutua työsopimuksen velvoitteisiin.

Koeaikana työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Koeaikana tapahtuvan työsopimuksen purkamisen edellytykset poikkeavat yleisistä työsopimuksen irtisanomis- ja purkuperusteista. Koeaikapurun perusteet perustuvat lähtökohtaisesti siihen onko molemminpuolinen luottamus saavutettu, jotta yhteistyötä voidaan jatkaa. Koeaikanakaan työsopimusta ei voi kuitenkaan päättää millä tahansa perusteilla, vaikka sen tarkoitus on molemmin puolinen tutustuminen yhteistyön edellytyksiin. Koeaika ei tarkoita sitä, että sen päättyessä solmittaisiin uusi toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen työsopimus. Ellei työsopimusta kummankaan osapuolen toimesta pureta koeaikana, niin työsopimuksen voimassaolo jatkuu alkuperäisen sopimuksen mukaisine ehtoineen.

Koeajan pituus

Koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Mikäli työntekijä on ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan mahdollisuus pidentää koeajan kestoa turvaa työnantajalle koeajan tarkoituksen toteutumista tilanteissa, joissa työntekijä on työsopimuslaista ilmenevillä perusteilla estynyt tekemästä töitä. Työantajalla säilyy mahdollisuus arvioida sitä, kykeneekö työntekijä suoriutumaan työnantajan edellyttämällä tavalla hänelle suunnitelluista työtehtävistä. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle, että on pidentänyt työsopimuksen mukaista koeaikaa.

Määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika pidennyksineen voi olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Määräaikaisissa työsopimuksissa koeajan kesto ei voi kuitenkaan ylittää kuutta kuukautta. Mikäli työnantaja palkkaa vuokratyöntekijän samoihin tai saman kaltaisiin tehtäviin, niin koeajan enimmäispituudesta vähennetään aika, jonka työntekijä on ollut vuokrattuna tulevan työnantajan yrityksessä. Vuokratyöntekijän kohdalla työnantajalla on ollut mahdollisuus selvittää työntekijän työnteon edellytyksiä jo ennen kuin tekee tämän kanssa työsopimuksen. Koeajan tarkoitus on toteutunut vuokratyösuhteen aikana. Tästä näkökulmasta vuokrauksen keston vähentäminen koeajasta on ymmärrettävää.

Rajoitukset koeaikapurulle

Työsopimusta ei saa koeaikana purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoituksen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei saa myöskään purkaa työsopimusta, ellei ole ilmoittanut työntekijälle työehtosopimuksessa olevan koeaikamääräyksen soveltamisesta.
Koeaikapurun rajoituksien arviointi tulee useimmiten esille työnantajan purkaessa työsopimuksen, vaikka työntekijää koskevat samat rajoitukset.

Syrjiviä perusteita ovat työntekijän ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto. vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Edellä mainituista syrjivistä perusteista on säädetty yhdenvertaisuuslaissa ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa.
Työsopimuslain ilmaisu koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisista perusteista on avoin. Tämän seikan arviointi perustuu yksittäistapaukselliseen kokonaisharkintaan. Oikeuskäytännössä epäasiallisina syinä on pidetty sitä, että työnantaja on objektiivisesti arvioiden erehtynyt työntekijän työsuorituksen osalta. Työtekijän työsuoritus voi olla puutteellinen, mutta siihen on vaikuttanut ulkopuolinen työntekijästä riippumaton seikka, jonka työnantaja on jättänyt huomioimatta. Epäasiallisen perusteena on pidetty työntekijän osallistumista työpaikalla lailliseen toimintaa kuten esimerkiksi lailliseen työtaisteluun tai työtekijälle kuuluvien oikeuksien asiallinen käyttäminen. Epäasiallisiksi perusteiksi on katsottu työajan ja työpaikan ulkopuoliset asia, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen ja työsuhteeseen.

Koska koeajan tarkoituksena on selvittää työntekijän soveltuvuus työhön, niin työnantajan riskin piiriin kuuluvia seikkoja ei voida pitää koeaikapurun perusteina. Esimerkiksi tuotannolliset ja taloudelliset syyt eivät yleensä ole purkuperuste. Tällöin tulee arvioitavaksi se, onko työsuhteen irtisanomiselle perusteita.

Työntekijän kohdalla epäasiallisena perusteena on pidetty sitä, että työtekijä on perusteeksi ilmoittanut sen, että saa muualta paremman palkan.

Koeaikapurun toimittaminen

Työsopimus on purettava koeaikana eli jos on sovittu kuuden kuukauden koeajasta, purkaminen tulee suorittaa ennen kuin kuusi kuukautta on kulunut työsuhteen alusta. Ennen koeaikapurkua työnantajan on varattava työtekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen tarkoituksena on turvata työntekijälle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä perusteista. Kuulemistilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Työntekijällä ei ole velvollisuutta kuulla työnantajaa.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä koeaikapurun perustelut.

Korvaus perusteettomasta koeaikapurusta

Korvaus laittomasta koeaikapurusta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n perusteella. Koeaikapurun osalta ei kuitenkaan noudateta minikorvausta eli kolmen kuukauden palkkaa vastaavaa määrä.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.

Seuraa meitä somessa, niin pysyt aina ajan tasalla asunto- ja kiinteistöoikeudellista asioista. 

Seuraa meitä Facebookissa tästä!
Seuraa meitä LinkedInissä tästä!

Muita aiheeseen liittyviä blogikirjoituksia

Tarvitsetko apua jossain asiassa?