Milloin ja missä tilanteissa perättäisten määräaikaisten työsopimusten solmiminen ja niiden ketjuttaminen on sallittua? Voiko määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää kohdella eri tavalla? Entä miten määräaikainen työsopimus voi päättyä?
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen tarkoittaa, että työnantaja ja työntekijä ovat solmineet useita perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Määräaikaisista työsopimuksista säädetään työsopimuslain (myöhemmin TSL) 1 luvun 3 §:n 2 momentissa, jonka mukaan ”Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.”
Tästä säännöksestä ei saa poiketa työntekijän haitaksi edes työehtosopimuksella. Mikäli työntekijä on edellyttänyt määräaikaista työsopimusta tehtäväksi niin TSL 1:3.2 ei kuitenkaan tule sovellettavaksi. Tästä syystä johtuen TSL 1:3.2 tulee sovellettavaksi ainoastaan tilanteissa, joissa määräaikainen työsopimus on laadittu työnantaja aloitteesta. Työnantajan aloitteeksi katsotaan esimerkiksi se, että työnantaja on edellyttänyt työsopimuksen laatimista määräaikaisena.
TSL 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan ”Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.”
Pätevä ja perusteltu syy tulee olla myös valtion virkamiesten ja kuntien viranhaltijoiden määräaikaisille työsopimuksille (valtion virkamieslaki 56 § ja laki kunnallisesta viranhaltijasta 3§). Valtion virkamieslain 9 §:ssä ja laissa kunnallisesta viranhaltijasta 3§:ssä on lueteltu määräaikaisen työsuhteen hyväksyttävinä pidettävät perusteet.
Perättäiset sopimukset
Lähtökohta on, että perättäiset määräaikaiset työsopimukset ovat sallittuja, jos jokaiselle sopimukselle on olemassa perusteltu syy. Kaikkia sopimuksia tulee arvioida erikseen. Jos määräaikaisia työsopimuksia uusitaan pitkän aikaa ja toistuvasti, voidaan tilannetta arvioida eritavalla. Jos työntekijä esimerkiksi vuodesta toiseen tekee samanlaisia töitä, niin voidaan työnantajan työvoiman tarve katsoa pysyväksi. Tässä tilanteessa on mahdollista, että perättäiset määräaikaiset työsopimukset eivät ole sallittuja, vaikka jokaiselle sopimukselle olisi perusteltu syy.
KKO 2015:65 on tapaus, jossa työntekijä X oli työskennellyt työnantajan palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa yhtäjaksoisesti 64 kertaa, joissa määräaikaisten työsuhteiden perusteina oli sijaisuus. KKO katsoi, ettei työnantajalla ollut perusteltua syytä solmia työsopimuksia määräaikaisina. Tapauksessa KKO 1996:105 työantaja oli solminut työntekijän kanssa reilun 6 vuoden aikana yli 90 määräaikaista työsopimusta, joiden perusteena oli ollut sijaisuus. KKO katsoi, että työnantajalla oli ollut perusteltu syy solmia työsopimukset määräaikaisina.
Sijaisuus
Sijainen on henkilö, joka palkataan sellaisen henkilön sijaan, joka on väliaikaisesti poissa töistä. Tällainen väliaikainen syy voi olla esimerkiksi loma tai sairaus. Sijaisuus on aina oltava yksilöitävissä varsin selkeästi. Hallituksen esityksen mukaan keskeistä on, että pyrkiikö työnantaja kiertämään toistaiseksi voimassaolevilla työsopimuksilla olemassa olevaa työsuhdeturvaa.
Kausiluontoinen työ
Työn kausiluonteisuutta on pidetty perusteltuna syynä tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Tämä on tyypillistä esimerkiksi matkailualalla. Tällaista perustetta käytetään siis yleensä tilanteessa, jossa tiedetään, että työvoimantarve kestää tietyn ajanjakson. Mikäli tällä perusteella solmittu työsopimus kuitenkin kestää lähes koko vuoden, on esitetty näkemyksiä, että määräaikaiselle työsopimukselle ei olisi perusteita.
Budjettisidonnaisuus ja siihen verrattava ulkopuolinen rahoitus
Oikeuskirjallisuudessa on käyty keskustelua siitä, että voiko perättäisten määräaikaisten työsopimusten solmimiselle olla perusteena budjettisidonnainen palkkaus erityisesti julkisoikeudellisten yhteisöjen kohdalla. Tämä kysymys on ollut myös Korkeimman oikeuden arvioitavana tapauksessa 2012:2, jossa työntekijä A oli työskennellyt työnantajan palveluksessa vuosina 2000-2006. Perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia oli yhteensä kahdeksan. Tuomiosta ilmi käyvillä perusteilla katsottiin, ettei työnantajalla ollut perusteltua syytä solmia A:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia.
Yritystoiminnan aloittaminen ja kysynnän vakiintumattomuus
157/2000 hallituksen esityksen perusteluissa todetaan seuraavaa. Toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus voi joillakin aloilla olla perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Yritystoimintaa aloitettaessa on usein vaikea ennakoida esimerkiksi uuden tuotteen kysyntää. Tällaisissa tilanteissa voi olla perusteltu syy tehdä aluksi määräaikaisia työsopimuksia.
Tasapuolinen kohtelu
TSL 2:2.1 mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. TSL 2:2.2 mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Oikeuskäytännön perusteella etuudet, jotka annetaan työntekijöille, voidaan suhteuttaa työajan pituuteen.
Hiljainen pidennys
TSL:n 6:5 mukaan tilanteessa, jossa työnantaja sallii työntekijän jatkaa työskentelyä sopimuksen päätyttyä, määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi. Työskentelyn jatkamisen hyväksyminen voi perustua myös työnantajan passiivisuuteen.
Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen
TSL 6:1.1 mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. TSL 6:1.2 mukaan jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.
Kesken sopimuskauden määräaikaisen työsopimuksen voi lakkauttaa yksipuolisesti vain vetoamalla työsopimuksen purkautumisperusteisiin TSL 8:3 tai purkamalla työsopimus TSL 8:1. Määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa vain, jos irtisanomisesta on sovittu työsopimuksessa.
Seuraa meitä somessa, niin pysyt aina ajan tasalla asunto- ja kiinteistöoikeudellista asioista.
Seuraa meitä Facebookissa tästä!
Seuraa meitä LinkedInissä tästä!
Muita aiheeseen liittyviä blogikirjoituksia
- Ennakkoperintö ja suosiolahja perinnönjaossa
- Avopuolisoiden yhteistalouden purkaminen
- Avioehtosopimus
- Testamentti osana jäämistösuunnittelua
- Edunvalvontavaltuutus
- Voidaanko perintö ulosmitata ja voiko tämän jotenkin välttää?